Pracovní pohotovost v českém zákoníku práce

Pracovní pohotovostí je doba, kdy zaměstnanec nepracuje, ale je mimo pracoviště připraven k výkonu práce pro zaměstnavatele podle své pracovní smlouvy. Za dobu držení pracovní pohotovosti má zaměstnanec nárok na odměnu alespoň ve výši 10 % svého průměrného výdělku. Pokud ale zaměstnanec v době pracovní pohotovosti nakonec skutečně vykonává práci, má za dobu jejího výkonu nárok na plnou mzdu (případně i na další příplatky, např. pokud by se jednalo o práci přesčas nebo v noci).

Česká právní úprava vychází z evropské směrnice[1], podobná pravidla mají i v ostatních unijních státech. Stává se proto, že případy z různých evropských států týkající se pracovní pohotovosti se dostanou až k Soudnímu dvoru EU („SDEU“). Závěry SDEU jsou přitom důležité i pro české zaměstnavatele, mohou se totiž aplikovat i na jejich zaměstnance.

Případ technika vysílacího střediska

V březnu 2021 rozhodoval SD EU případ slovinského technika ve vysílacích střediscích[2]^{, [3]}. Jemu a jeho kolegům zaměstnavatel zařídil v prostorách vysílacích středisek služební byty, protože vysílací střediska se nacházela na odlehlých a špatně dostupných místech. Směna zaměstnance trvala 12 hodin, 6 hodin měl nerušený odpočinek a 6 hodin měl být „v pohotovosti na zavolání“ (ve směnách se střídal se svým kolegou).

Během doby pohotovosti mohl zaměstnanec opustit prostory vysílacího střediska a nemusel se ani zdržovat ve služebním bytě, avšak musel být telefonicky dosažitelný a být schopný se vrátit na pracoviště během jedné hodiny. Vzhledem k odlehlosti vysílacího střediska však bylo vyžití v rámci volného času v dojezdové vzdálenosti jedné hodiny od vysílacího střediska poměrně omezené.

Zaměstnanec se proto domáhal, aby za hodiny pracovní pohotovosti na zavolání byl odměňován stejnou odměnou jako za práci, protože byl podle svého názoru ve skutečnosti přítomen na pracovišti 24 hodin denně a nemohl volně nakládat se svým časem. 

Jak soud rozhodl

SDEU sice uznal, že nakládání s volným časem bylo u zaměstnance omezeno kvůli špatné dostupnosti pracoviště a jeho nevhodnosti pro volnočasové aktivity, ale upozornil, že si zaměstnanec své pracoviště i bydliště svobodně zvolil, a že tyto skutečnosti nestačí pro to, aby doba pracovní pohotovosti byla pracovní dobou. Nárokům zaměstnance ale nevyhověl.

Jaké podmínky pracovní pohotovosti nastavit

SDEU zdůraznil, že je třeba vždy zvážit důsledky, které ze všech omezení uložených zaměstnanci během pracovní pohotovosti dopadají na jeho možnost volně nakládat s volným časem a na jeho možnost věnovat se vlastním zájmům.

Hodnotit je tedy třeba zejména:

• zda má zaměstnanec povinnost vyskytovat se během pohotovosti na konkrétním místě,
• zda má povinnost dostavit se na pracoviště během určité doby od chvíle, kdy ho zaměstnavatel zavolá,
• jak dlouhá je tato doba,
• jak často v průměru k takovému dostavení se na zavolání dochází.

Naopak není třeba přihlížet k vzdálenosti bydliště zaměstnance od pracoviště, k odlehlosti pracoviště nebo jeho nevhodnosti pro volnočasové aktivity ani k obtížím, které mohou způsobit přírodní živly (např. zhoršení dopravní situace, napadne-li sníh).

Naše doporučení pro zaměstnavatele 

Doporučujeme, aby zaměstnavatelé vždy dobře zvážili, jak přísné povinnosti uloží svým zaměstnancům vykonávajícím pracovní pohotovost, zejména pokud jde o povinnost dostavit se „na zavolání“ ve velmi krátké době na pracoviště.  Riskují, že doba pracovní pohotovosti může být považována za pracovní dobu (a zaměstnanci může vznikat nárok na mzdu a další příplatky), a to i když během pracovní pohotovosti nakonec zaměstnanec vůbec nebude vykonávat práci.

[1] Směrnice 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby

[2] Rozsudek SDEU ve věci C-344/19, D. J. v. Radiotelevizija Slovenija

^[3] K podobným závěrům pak dospěl SDEU i v případu tentokrát německého velitele hasičského sboru, Rozsudek SDEU ve věci C-580/19, RJ v. Stadt Offenbach am Main

Autor článku

Ondřej Beneš se ve své praxi věnuje zejména oblasti fúzí a akvizic a pracovnímu právu. V naší advokátní kanceláři pracuje od roku 2017. Předtím působil v advokátní kanceláři Hájek Zrzavecký.

Ondřej vystudoval Právnickou fakultu Univerzity Karlovy v Praze a Fakultu podnikohospodářskou Vysoké školy ekonomické v Praze. Kromě češtiny hovoří anglicky a německy.

T:  +420 255 706 541

M: +420 724 687 809

ondrej.benes@eversheds-sutherland.cz